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Un employeur peut-il embaucher un salarié en situation irrégulière ?

Un employeur peut-il embaucher un salarié en situation irrégulière ?

Publié le : 19/02/2026 19 février févr. 02 2026
Droit du travail - Employeurs

LE CAS DE…

Madame FINANCIER recrute, elle recherche un(e) remplaçant(e) à Monsieur TARTELETTE.

Néanmoins, le métier de boulanger, et ses contraintes, n’attirent pas de nombreux candidats.

Finalement, seule Madame CROISSANT postule, et son profil correspond parfaitement à celui recherché par Madame FINANCIER.

Toutefois, lorsque Madame FINANCIER débute les démarches administratives pour l’embauche de Madame CROISSANT, elle s’aperçoit qu’elle est en situation irrégulière sur le territoire français.

En effet, Madame CROISSANT est de nationalité Albanaise, et ne possède pas de titre de séjour.

Elle explique sa situation à Madame FINANCIER, et tente de la convaincre de l’embaucher tout de même.

Mais Madame FINANCIER connaît les sanctions liées à l’embauche d’un salarié en situation irrégulière. Après toutes les mésaventures rencontrées, elle préfère jouer la sécurité. Aussi, elle décide d’accompagner Madame CROISSANT dans ses démarches.

Pour se faire, Madame FINANCIER a la brillante idée de conclure avec elle un contrat à durée déterminée dans l’attente la régularisation de sa situation et de finaliser ensuite un contrat à durée indéterminée.

Madame FINANCIER se dit que cette situation sera de courte durée. Madame CROISSANT devrait obtenir la régularisation rapidement grâce à la nouvelle procédure d’admission exceptionnelle au séjour pour les étrangers travaillant dans les métiers en tension.

Eu égard aux difficultés de recrutement qu’elle rencontre, elle en est sûre, la boulangerie fait partie des métiers en tension.

Quelle ne fut pas sa déception, en prenant connaissance de la liste dressée par les arrêtés, de ne pas trouver le métier de boulanger dans la liste afférente à la région Ile de France.

Eu égard aux lourdeurs administratives, Madame FINANCIER est contrainte de renouveler le CDD de Madame CROISSANT.

Le CDD arrive à son terme et Madame FINANCIER annonce à Madame CROISSANT qu’elle ne peut plus le renouveler. Elle ne peut pas non plus l’embaucher en CDI eu égard à sa situation irrégulière.

Ce contexte crée des tensions, et Madame CROISSANT menace de saisir le Conseil de prud’hommes en requalification des CDD en CDI. Madame FINANCIER, qui croyait pourtant avoir pensé à tout cette fois-ci, tombe des nues.

Et pourtant Madame CROISSANT a raison, l’attente de l’obtention d’un titre de séjour permettant l’exercice d’une activité professionnelle n’est pas un motif légal de recours au CDD. Sans compter qu’à défaut d’autorisation de travail, il s’agit d’un délit pénal au même titre qu’une embauche en CDI.

Madame CROISSANT pourrait donc obtenir la requalification de ses contrats en CDI, des indemnités de requalification du contrat, compensatrices de préavis et de congés payés et une indemnité de licenciement (Cass. soc., 22 nov. 2017, n° 16-23.788).

Finalement, afin d’éviter un énième litige, Madame FINANCIER propose la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée avec condition suspensive.

Il est donc stipulé que le contrat ne prendra effet que sous réserve de la réalisation de la condition suspensive suivante : l’obtention d’un titre de séjour et/ou autorisation de travail requis par la législation Française dans un délai de 2 mois à compter de la conclusion du présent contrat.
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